Ankara – GA Dijital Haber Portalı Haber Merkezi / Ekonomi Haberleri- Küresel iş gücü, yapay zekânın üretim süreçlerinden yönetim modellerine kadar çalışma hayatını yeniden şekillendirdiği bir döneme girerken, iş yerlerindeki insan faktörüne ilişkin göstergeler dikkat çekici bir tablo ortaya koyuyor.

Gallup’ın 8 Nisan 2026’da yayımladığı ‘State of the Global Workplace: 2026 Report – The Human Side of the AI Revolution’ raporu, ağırlıklı olarak Ocak-Aralık 2025 döneminde toplanan saha verilerine dayanıyor. Rapora göre dünya genelinde çalışan bağlılığı ikinci yıl üst üste gerilerken, Türkiye verileri küresel ve bölgesel ortalamaların belirgin biçimde altında kaldı.

Gallup’ın Türkiye için açıkladığı ülke verilerinde, çalışan bağlılığı yüzde 8 olarak ölçüldü. Aynı gösterge Orta Doğu ve Kuzey Afrika bölgesinde yüzde 14, küresel ölçekte ise yüzde 20 seviyesinde bulunuyor. Türkiye’deki oran, önceki üç yıllık hareketli ortalamaya göre 2 puan gerilemiş durumda.

Türkiye’de Çalışma Hayatının Göstergeleri Alarm Veriyor

Türkiye verileri yalnızca çalışan bağlılığında değil, stres, yaşam değerlendirmesi ve iş piyasasına güven açısından da dikkat çekiyor.

Gallup verilerine göre Türkiye’de çalışanların yüzde 66’sı bir önceki günün büyük bölümünde stres yaşadığını bildiriyor. Bu oran Orta Doğu ve Kuzey Afrika’da yüzde 48, dünya genelinde ise yüzde 40 düzeyinde. Türkiye’de çalışanların yüzde 36’sı yoğun öfke, yüzde 27’si yoğun üzüntü ve yüzde 23’ü yalnızlık yaşadığını ifade ediyor.

İNFOGRAFİK 1 | Türkiye, Bölge ve Dünya: Çalışanın Nabzı

Türkiye açısından tablonun en dikkat çekici bölümlerinden biri de iş piyasasına ilişkin algı. Çalışanların yalnızca yüzde 23’ü, yaşadığı şehir veya bölgede yeni bir iş bulmak için mevcut dönemin iyi bir zaman olduğunu düşünüyor. Bu oran bölgesel ortalamada yüzde 36, dünya genelinde yüzde 52 seviyesinde.

Türkiye göstergesinin 2017’de yüzde 43 seviyesine kadar yükseldiği, 2020’de yüzde 18’e gerilediği ve 2025 ile biten üç yıllık ortalamada yüzde 23 seviyesinde bulunduğu görülüyor.

Çalışan Bağlılığında Türkiye: Yüzde 17’den Yüzde 8’e

Türkiye’nin uzun dönemli çalışan bağlılığı verileri de gerilemenin boyutunu gösteriyor.

Üç yıllık hareketli ortalamalara göre çalışan bağlılığı Türkiye’de 2012’de yüzde 7 düzeyindeyken 2016’da yüzde 17’ye kadar yükseldi. Sonraki dönemde ise eğilim tersine döndü. Oran 2022’de yüzde 14, 2023’te yüzde 11, 2024’te yüzde 10 ve 2025 ile sona eren dönemde yüzde 8 olarak kaydedildi.

Aynı son dönemde çalışanların yüzde 68’i “bağlı değil”, yüzde 24’ü ise “aktif biçimde bağlı değil” kategorisinde yer aldı.

Gallup, çalışan bağlılığını yalnızca iş memnuniyeti olarak tanımlamıyor. Kavram; çalışanın yaptığı işe, ekibine ve kurumuna psikolojik bağını, katkı sağlama isteğini, aidiyetini, gelişme imkânını ve çalışma ortamındaki beklentilerinin karşılanmasını kapsıyor. Raporda bağlı olmayan çalışanların zamanlarını işe ayırmalarına rağmen enerji ve tutkularını aynı ölçüde ortaya koymadıklarına dikkat çekiliyor.

Küresel Ekonominin Verimlilik Kaybı: Yaklaşık 10 Trilyon Dolar

Sorun yalnızca çalışan memnuniyeti veya insan kaynakları yönetimiyle sınırlı değil.

Gallup’ın hesaplamasına göre düşük çalışan bağlılığı, dünya ekonomisinde yaklaşık 10 trilyon dolarlık üretkenlik kaybına yol açıyor. Bu tutar küresel gayrisafi hasılanın yaklaşık yüzde 9’una karşılık geliyor.

Dünya genelinde işine bağlı çalışanların oranı 2022’de yüzde 23 ile zirveye ulaştıktan sonra 2024’te yüzde 21’e, 2025’te ise yüzde 20’ye geriledi. Böylece küresel çalışan bağlılığı iki yıl art arda düşmüş oldu.

İNFOGRAFİK 2 | Küresel İş Gücünün 2025 Karnesi

Gallup, çalışan bağlılığı ile iş birimi düzeyindeki üretkenlik, satış ve kârlılık arasında güçlü bir ilişki bulunduğuna işaret ediyor. Bu nedenle bağlılık sorunu yalnızca bir “çalışan mutluluğu” göstergesi değil; işletme performansı, rekabet gücü ve ekonomik büyüme açısından da değerlendirilmesi gereken bir verimlilik meselesi olarak öne çıkıyor.

Yapay Zekâ Paradoksu: Çalışan Verimli, Şirket Aynı Ölçüde Kazanamıyor

Raporda öne çıkan diğer kritik konu ise yapay zekâ yatırımları.

Gallup verilerine göre yapay zekânın uygulandığı ABD merkezli kuruluşlarda çalışanların yüzde 65’i, teknolojinin kendi üretkenlikleri üzerinde “bir ölçüde” veya “son derece” olumlu etkisi olduğunu söylüyor. Buna karşılık yalnızca yüzde 12, yapay zekânın kurumlarında işlerin yapılma biçimini gerçekten dönüştürdüğü görüşüne güçlü biçimde katılıyor.

Raporda aktarılan yaklaşık 6 bin yöneticiyi kapsayan NBER araştırmasında ise yöneticilerin yüzde 89’u, yapay zekânın son üç yılda şirketlerinin iş gücü verimliliği üzerinde ölçülebilir bir etkisini görmediklerini ifade ediyor. Buna karşılık yöneticiler önümüzdeki üç yılda yapay zekânın üretkenliği yaklaşık yüzde 1,4 artırmasını bekliyor.

Bu tablo, yapay zekânın bireysel çalışan düzeyinde sağladığı kazanımların kendiliğinden kurumsal verimliliğe dönüşmediğine işaret ediyor.

Kritik Değişken: Yönetici

Gallup’ın raporda öne çıkardığı ana tezlerden biri, yapay zekâ çağında teknoloji yatırımlarının başarısında doğrudan yöneticinin rolünün giderek daha belirleyici hale gelmesi.

2022 yılında dünya genelinde yöneticilerin yüzde 31’i işine bağlı kategorisindeyken bu oran 2025’te yüzde 22’ye geriledi. Böylece yönetici bağlılığı üç yılda 9 puan kaybetti. En sert yıllık düşüş ise 2024-2025 arasında yaşandı; oran yüzde 27’den yüzde 22’ye indi. Buna karşılık Gallup’ın “en iyi uygulama” kategorisindeki kuruluşlarında yöneticilerin yüzde 79’unun işine bağlı olduğu belirlendi.

İNFOGRAFİK 3 | Yapay Zekâda Asıl Darboğaz Nerede? 

Gallup’ın ABD araştırmasına göre yapay zekânın mevcut sistemlere entegre edilmesinin ardından çalışanların teknolojiyi düzenli kullanmasında en önemli unsurlardan biri, yöneticinin yapay zekâ kullanımını aktif biçimde desteklemesi.

Yöneticisinin ekip içinde yapay zekâ kullanımını güçlü biçimde desteklediğini belirten çalışanların, yapay zekânın kurumlarındaki çalışma biçimini dönüştürdüğünü güçlü biçimde düşünme ihtimali diğer çalışanlara göre 98,7 kat, yapay zekânın kendilerine en iyi yaptıkları işleri gerçekleştirmek için daha fazla fırsat sunduğunu düşünme ihtimali ise 97,4 kat daha yüksek bulunuyor.

Türkiye Açısından Ekonomik Mesaj Ne?

Türkiye verileri, çalışan bağlılığı ve iş gücü verimliliğinin ekonomi politikalarının daha görünür bir unsuru haline gelmesi gerektiğine işaret ediyor.

Yüzde 8’lik çalışan bağlılığı; küresel yüzde 20 ve bölgesel yüzde 14 ortalamasının oldukça altında. Buna yüzde 66’lık stres düzeyi ile iş piyasasına ilişkin yalnızca yüzde 23’lük olumlu beklenti eklendiğinde, iş yerlerindeki yönetim kalitesi, çalışan deneyimi, kariyer gelişimi ve kurumsal aidiyetin yalnızca insan kaynakları politikası olarak ele alınmasının yeterli olmadığı görülüyor.

Ancak Gallup raporu Türkiye için parasal bir verimlilik kaybı hesabı yapmıyor. Dolayısıyla küresel ölçekte hesaplanan 10 trilyon dolarlık kayıptan hareketle Türkiye için doğrudan bir parasal tutar üretmek bilimsel açıdan doğru olmayacaktır.

Buna karşılık göstergeler; işletmeler açısından çalışan devir hızından nitelikli personelin elde tutulmasına, inovasyondan üretkenliğe, yöneticilerin ekip kapasitesinden yapay zekâ yatırımlarının geri dönüşüne kadar geniş bir alanda değerlendirilmesi gereken yapısal bir soruna işaret ediyor.

Yapay Zekâ Yatırımından Önce “Organizasyonel Hazırlık”

2026 raporunun ortaya koyduğu temel sonuçlardan biri de teknolojik kapasite ile kurumsal kapasite arasındaki fark.

Şirketler yapay zekâ yazılımlarına, altyapıya ve otomasyona yatırım yaparken; yöneticilerin yeni teknolojiye liderlik etme kapasitesi, çalışanlara açık görev ve beklentiler sunulması, yeni becerilerin geliştirilmesi ve teknolojinin mevcut iş süreçlerine doğru şekilde entegre edilmesi aynı hızda ilerlemediğinde verimlilik kazanımları sınırlı kalabiliyor.

Bu nedenle yapay zekâ çağındaki rekabet üstünlüğünün yalnızca “hangi teknolojiye yatırım yapıldığı” üzerinden değil, o teknolojinin insanlar ve yöneticiler tarafından nasıl kullanıldığı üzerinden şekillenmesi bekleniyor.

İş Dünyası İçin Yeni Denklem: Teknoloji + İnsan + Yönetim

Gallup 2026 verileri, küresel çalışma hayatında yeni bir denklemi görünür hale getiriyor: teknoloji tek başına verimlilik üretmiyor.

Yapay zekâ iş süreçlerini hızlandırabilir, çalışanların bireysel üretkenliğini artırabilir ve karar süreçlerini destekleyebilir. Ancak çalışan bağlılığı zayıfsa, yönetici desteği yetersizse ve kurum teknolojiyle birlikte çalışma kültürünü dönüştüremiyorsa, teknolojik kapasitenin ekonomik çıktıya dönüşmesi güçleşiyor.

Türkiye açısından yüzde 8’lik çalışan bağlılığı ile yüzde 66’lık yoğun stres oranı bu nedenle yalnızca çalışma hayatının sosyal göstergeleri olarak değil; üretkenlik, rekabetçilik, insan sermayesi ve teknolojik dönüşüm politikaları açısından da üzerinde durulması gereken ekonomik göstergeler olarak öne çıkıyor.

Araştırmanın Kapsamı

Gallup’ın raporundaki temel veriler Gallup World Poll araştırmasına dayanıyor. 2009-2025 dönemindeki toplam veri setinde 5 milyon 754 bin 327 katılımcı ve 2 milyon 616 bin 488 çalışan yer alıyor. Sadece 2025 araştırmalarında ise 263 bin 810 kişiyle görüşülürken bunların 141 bin 444’ünü çalışanlar oluşturuyor. 2025 verileri Ocak-Aralık döneminde toplandı.

Türkiye gibi ülke bazındaki göstergeler tek bir yılın anlık sonucu değil, üç yıllık hareketli ortalamalar üzerinden yayımlanıyor. Dolayısıyla Türkiye için “2025” olarak gösterilen son değerler esas olarak 2023, 2024 ve 2025 araştırmalarının birleştirilmiş sonucunu ifade ediyor. Gallup, ülkeler arasındaki örneklem farklılıklarını gidermek ve ulusal temsil gücünü artırmak amacıyla ağırlıklandırma yöntemleri uyguluyor.

Bu metodolojik ayrım, özellikle Türkiye verilerinin yorumlanmasında önem taşıyor.

Kaynaklar

Gallup – State of the Global Workplace: 2026 Report

Gallup – State of the Global Workplace: Türkiye Country-Level Data